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正文摘录:

一摇蓬黪囝蹴霾s化。高管人员的设置逐步过渡到了本土化模式。这不仅可以节约成本，而且本土的销售和供应部门也更熟悉中国的政策和了解如何与政府部门打交道.有利于经营业务的开展。研究中人力资源部门的管理人员普遍本土化，研究对象中人力资源部门的总监半数以上由大陆或者台湾、香港的人员担任。由于本土人士对中国的文化、法律、招聘和福利等政策更为熟悉，对招聘和薪酬这两个部分也更加了解。但是财务和市场部门的高级管理人员，一般从母国派遣，研究中的跨国企业的总裁都没有由中国大陆的员工担任。研究中的在华跨国企业并非像有些研究认为的那样为了节约成本或者适应当地社会文化而完全本土化，几家跨国企业都有超过60年的经营历史.在中国投资也都在10年以上.他们的人力资源管理模式呈现出多样化的特点(见表5)。在华跨国企业人力资源管理模式的选择有多方面因素的影响。首先，公司的经营价值观会影响人力资源管理模式的选择。如雀巢公闭匪垃i!嚣瑶翟蓬蕊澄霭瓯譬鞠程强嘲目目日Ⅻ黼高管，中国区销售总监人力资源总监市场部总监供应链研发总监生产总监人员i总裁国别欧洲中国(大陆)中国(大陆)中国(台湾)法国欧洲中国(香港)┗┻┻┻┻┻┻┻┛嘲黼豳豳豳自目g∞㈣豳霸暖圈圈瞄墨翻圈圈嘲_口_％目鳓高管率国区北区南区市场人力资源财务信息供应链生产原材料人员总裁总裁总裁总监总监总监总监总监总监法律采购国别英国新加坡英国澳大利亚中国菲律宾中国英国中国新加坡中国(香港)(大陆)(香港)(大陆)┗┻┻┻┻┻┻┻┻┻┻┻┛蔚篱中国区销售财务供应链市场部人力资源采购研发火员总裁总监总监总监总监总监总监中国中国中国中国马来国别印度新加坡新加坡(台湾)(香港)(大陆)(台湾)西亚┗┻┻┻┻┻┻┻┻┛重嗣口E嚣掰习I_阳障曩曩魂珥五砸!叠c.中国区财务信患人力资源销售市场时闻供应链总裁总监系统总监中国中国中国2003年前英国英国德国英国(大陆)(大陆)(香港)中国中国中国中国中国中国2006芷英国(香港)(大陆)(大陆)(大陆)(大陆)(香港)┗┻┻┻┻┻┻┻┛葭遵莓隧酗豁谣l隧髻主爿塑#璃lI溪焉㈣j…～J一麓疆疆瞒礴疆离礴隔暖礴醴秘疆礴骤麓嬲研究公甸。联翕秘华、利洁鼢薯避期)可口可乐。摩托雀巢、利洁时(初期)、GE‘《PJastio)罗拉、爱立信乐百氏乐天、东芝高管人员设置模式多中心全球中心地区中心民族中心┗┻┻┻┻┛76200612囝蓥冀糕：帑一一司在中国投资已经20年，仍然采取民族中心的人力资源管理模式.这与欧洲公司本身的保守投资理念有关。其次，跨国企业的发展战略，以及中国子公司在其战略中所扮演的角色，也会影响人力资源管理模式的选择。如利洁时公司目前采取的是本土化模式，管理人员以中国大陆员工为主，中国子公司是该跨国企业主要的生产基地，专注于生产。由于生产型企业的管理比较容易规范化.所以公司授权给中国大陆的管理人员进行管理。再次，跨国企业的人才战略也会影响其人力资源管理模式的选择。国内和海外的竞争会迫使跨国企业将自己在世界各地的业务看作一个整体.有些跨国企业就采取了全球视野的人才战略。如可口可乐公司。最后，当地是否具有跨国企业所需要的人才，也是跨国企业在人力资源管理模式选择需要考虑的问题。如本研究的10家企业均未选择中国大陆本土员工承担中国区总裁的职位，是由于这些跨国企业没有找到合适的承担中国区总裁职位的中国大陆本土员工。摩托罗拉公司和雀巢公司的高管人员分析其原因主要有以下几点：一是很多中国大陆的管理人员在语言上与母国人员的交流存在障碍。二是中国大陆的管理人员普遍缺乏创新和敢于挑战权威的精神。如在经营管理中，有时需要大陆的管理人员提出自己的观点和看法，而不是单纯的服从管理，才能提高管理效率。中国是一个权力距离比较大的国家，下级服从上级是人们通常的行为准则。中国传统的教育模式也不鼓励学生有独特的思考问题的方式和方法。由此可以看出中国大陆要培养国际化的人才，还要付出努力.任重而道远。酿责任编辑：邓羊格