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正文摘录:

张为国尹家绪荣海1十延红郭凡牛委全部到场.电视台做了报道当时.在个电视直播晚会上我们又捐了50万，我在这场电视晚会上捧着小伙子的遗像也是泪流满面后来，大家都有一个默默执行的定律，每次开车路过他去世的地方，会把车停下来，拿一瓶酒，包烟，把酒放倒，把一根烟点着，我们坐上10分钟、20分钟再走我们这样怀念和尊重个失去的人，实际上是告诉现在的海星员工，我76200701们会弘扬什么我想，这样一种文化绝对不会妨碍员工活力的爆发和体现，如果你的员工有活力问题，你要从文化反省而不是员工自身。，≯’i—ii譬_、，≥i毒0{≯郭凡生在激发员工的活力上有道术之分，道是道理和道德，术是技巧和方法。制度安排下的活力是可以持久的，技巧、伎俩安排下的活力是一时的。管理学和经济学的基本假设是人是自私的，每个人都是为了更好的生活而努力。所以，你的制度安排决定了职工活力的最高点和长期的延续性。我们的活力来自于何处呢7我们组建初期就把700A，的利润分红给员工，当八年后引进风险投资时，我们又给员工发了期权，当2003年我们在香港上市的时候，有100多位员工一夜之间成为百万富翁，今年.我们又给些员工期权.我告诉他们，你们努力干三年以后，你们也是百万富翁一在企业当中我不反对以术致胜.但是如果没有道的支撑，你就是骗人。老板的文化如果是：这家公司都是我的，没有你们的：那么这种文化就是骗人我们上市时出了100多个百万富翁，百度上市时，夜之间把我的创富记录打破了.它出了大批千万富翁我们想想.那些大学毕业只有几年的孩子，如果他们每天有一个百万富翁的梦，他们的活力用你管吗7他们会天天加班每天努力.拼命地干。只要你的物质分配原则不公平，你用术管理，他也会用术反你在活力管理上我更相信制度而我也相信制度之上的些方法，比如：我们公司位司机得了癌症，我们起募捐，到英国把最好的药拿来最后他还是去世了.在互联网上.我们全国几千名员工为他做了一个烛光送葬会，当他的家属拿到那么大一笔我们超额买到的生命保险的钱时，非常感动I请问，如果只办烛光送葬会，没有那一大笔让孩子和老婆无后顾之忧的丧葬费和保险费，这个员工的家属会怎么样7：嚣莲舞甏静蓐；≯≮t毒荣海凡生兄的企业也会遇到挑战。第一，因为他一夜之间产生的是百万富翁，百度一夜之间产生的是千万富翁.那么百万富翁的企业的人会不会流向千万富翁的企业7第二，分钱的时候，大家都很高兴，可是当这个企业没有钱分的时候，你靠什么维系这个企业7据说德隆虽然垮了、唐万新还在监狱里，但是因为唐万新这个人非常敬业、非常有想法、个人非常有魅力.中国很多经济学家对唐万新是推崇备至的，所以.今天还是有很多身边人对他讲.只要你从监狱里面出来，我们立即’uT…-I＞Jf立起一个队伍，再造一个德隆。再看今天的科龙，当顾雏军进去之后，处理后事都没有人，最后委托给了全国工商联我想，一个企业的文化在这个时候更显示出它的力量。-…；ji_0t?-j尹家绪受尊重，感觉有价值，人的创造力和活力就会出来。而郭总的制度不适合我们这个行业j我所在的行业，是中国传统的制造行业，恰恰这个行业的人最多，员工的收入不仅很低，还经常面临着失业的危机。在这个行业，我没有能力