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正文摘录:

新领导力：真正懂得全球运作我们已经看到丫自由贸易协定正在成为现实，经济形态正在向服务形态转变，而印度、中国的高技能人才也正在大量涌现。因此，那些曾经阻碍业务、资金和思想自由流通的组织和障碍正在削弱，而这种情况正为商业以及整个社会带来真正的转变。IBM和其他许多公司已经开始走上了这一变革之路。在这种环境下做出的任何变化，领导者都将面临数不清的挑战。我必须强调其中两个最重要的挑战，这就是对于新领导力模型的需要和关于信任这个重大问题。应当看到，全球整合企业和它将要替代的跨国企业有本质区别，它必须由新一代领导人引领，而他们则应当拥有与以往不同的技能、经验和洞察力。我们来回想一下IBM在历史上是如何培养企业领导人的。当你的大部分全球计划是在总部所在国制定，而各地于公司有着强有力领导层的时候，这种模式固然运营良好。但是，管理的优劣依旧逃不出国界的束缚，也就不一定能培养出能在世界任何地方领导全球计划的人。现在，我们已将全球采购中心转移到中国，全球服务部门转移到印度，许多支持我们的外部和内部网站的部门放在了巴西和爱尔兰。这些部门的领导者并不仅仅负责中国、印度、巴西和爱尔兰，而是负责全球运作。我在IBM花费了许多时间解决这一领导力挑战，而各大公司的CEO同行们也是这样。信任：降低公司重心那么我们该如何找到并培养适合全球角色的领导者呢?我们如何让他们做好准备在世界任何角落去领导真正的全球运作呢?这些下一代的领导者从何而来呢?我最终有了想法：信任。在全球化带来的所有挑战中，也许最根本的就是信任了。这不仅仅是为了道德和法律准则，而是要远远地超越它们。在日益离散化的企业模式中，当你的业务、客户雇员关系和品牌彭明蛊：我们用成年人的方式去信任别人，就是JBM文化建设之道。都将交给某个外部公司去塑造甚至管理时，你如何保证信任对方呢?我觉得，我们无法通过自上而下的等级制度、组织架构或条条框框之类的东西来管理一家21世纪的企业。企业必须找到其他方法来运作，并建立信任。在IBM，我们一直致力于“降低公司的重心”，也就是说，信任IBM员工，下放决策权力。我们从欧洲开始削减管理层等级，将更多的资源向客户转移。我们在政策方面做出创新，例如：发布博客指南，鼓励员工利用博客空间，以负责任和透明的方法进行互动。我们还将提高信任度的政策方向延伸到IBM之外，例如：我们最近宣布的改善专利质量行动，就是从开放的途径中来的，我们运用了一个超过50名全球法律、学术、经济、政府和技术专家组成的协作维基网站。在管理实践中，我们有全球在线“聚会”，全体IBM员工平等地在一起设计从新业务到流程和运作的一切事宜，甚至包括我们的核心价值。在我们的最近一次“聚会”中，有超过14万人参与，包括一些客户，甚至我们的家庭成员。这种形式非常开放，富有协作性，有时也会“乱作一团”，失去控制，但是，你必须学会控制一切。我们最近还设置了一个新的高级管理职位——首席信任及合格官，他最重要的工作就是创作及实施让“信任”成为IBM和IBM员工自身根深蒂固文化的方案。我们不会宣称这些新方法放之四海而皆准，但是，我们发现：用成年人的方式对待别人，对于他们与我们价值观一致的行为抱有信心，这本身就体现了信任。这也就是我们建立以价值观为基础的文化和管理体系的方法。琵(在此鸣谢罗兰’贝格咨询公司对本刊的大力协助)责任编辑：王缨2[)(】8·447