如发现有乱码，请点击下面链接浏览原文
正文摘录:

提拔、股权分配、晋升和干部的利用都有关系。樊晓熙：按照我们的调查，评价忠诚度分为三类：第一，忠诚于自己的职业；第二，忠诚于自己的直线领导；第三，才是忠诚于自己的企业，但不包括老板。我们在评价员工承诺度的时候，有这样一个问题：“为什么选择留在公司继续工作”，排前四位的答案是：1.职业发展的机会，我个人的价值；2.培训的机会和个人发展；3.同事关系；4.薪酬。实际上老板能够给员工的是什么?最直接的是薪酬，但是薪酬不是员工留在公司的首要原因。在“为什么离开公司”的调查中，我们却发现：排第一位的原因是薪酬，第二位是职业生涯，第三位是福利，第四是培训和个人发展。因此我们可以看出：员工选择留在公司，是基于一种忠诚。“新法”会否“伤害”忠诚?景素奇：目前中国成长性企业居多，所以忠诚度的讨论非常有意义。尤其在“新法”下，讨论这个问题更有意义。我认为《劳动合同法》虽然保护了员工，但也增加了人才的流动性。其实哪个企业不想把员工长期固定下来，不想用熟练的员工为企业做贡献?这可能是新法颁布后，我们必须面对的问题。吴春波：《劳动合同法》本身对企业员工的忠诚度应该没有直接影响。但我们应该在《劳动合同法》框架下思考员工忠诚的问题。《劳动合同法》确实是一部善法，但却生出很多恶果。首先它会造成：有本事的人流动性变大，想走就走；而那些干不好的人，赶都赶不走。其次，会增加企业的成本。第三，签订无固定期限合同，等于_义回到计划经济用工时代。李品：“新法”颁布后，我认为企业确实应该更加重视忠诚度建设。因为，员工钻“新法”空子的劳动仲裁案，未来会呈井喷式爆发。《劳动合同法》下人才的流动性壁垒消除，可以说，员工只要想离开，没有哪个企业能阻止。特别是推定解雇威力更是无比，因为只要人力资源管理人员一个微小的差错，都可以成为某些员工推定解雇的理由，堂而皇之地离开企业，并要求赔偿。比如一个真实的案例：一个企业的员工，加了一天班，但他发现没有被记录，但他不说。到了月底突然对公司说：对不起你没有足额支付我的报酬，根据《劳动合同法》，你违约了，你要赔偿我，并且比正常违约金多付一倍。在新法下，没有了法律制度上的保障，“忠诚度建62’02008·4设”对于人力资源管理，确实是个刻不容缓的课题。职业他?忠诚度?张利庠：《劳动合同法》实际上是基于保障员工的利益，但是中国的企业一向是“上有政策、下有对策”。所以，《劳动合同法》一出台，如何“规避法律”就成为热门话题。在这样的前提下，谈“忠诚度”会化解“新法”的一些负面效应，尤其是职业化。叶延红：在忠诚度之前，我们应该先谈职业化。有一句话“企业行为先谈职业行为”。员工首先要敬业，才谈得上忠诚；员工有工作能力，才谈得上忠诚；员工能得到充分的培训，才谈得上忠诚。这也是企业和员工双方成长的过程。郭林霞：在《劳动合同法》出台之后，其实无论从员工自身角度也好、企业的角度也好，对员工职业化程度都应该有一个更高的要求。虽然“新法”给了员工更多的自主权，但是真会有很多人敢滥用这个权利吗?人力资源管理更应该清楚地告诉员工：如何运用你的选择权，它对你的职业生涯将有怎样的影响。景素奇：职业化建设的第一步，就是把好招聘关。人力资源管的是“德”和“勤”两个方面，就是职业道德和工作态度。如何把真正职业化程度高、专业模型和能力模型都具备的人招进企业呢?很重要的一条，就是做好“背景调查”。聘用之前，扣‘个电话到原单位，人力资源部如果说这个人还不错你就用，说这个人“马马虎虎”你千万不能用。李晶：我建议建立行业“黑名单机制”。要想建立忠诚度，每个企业都要自律，不恶意挖墙脚，不接纳职业操守不好但却对自己眼前有利的人。另外，建立黑名单机制，至少是开诚布公地配合做背景调查，共享信息，让不诚信的人、不忠诚的人无处可去，净化人才市场，提升整个中国职业经理人队伍的素质。杨光：今天的讨论我们可以概括三句话：第一，作为企业，要正确地认识“忠诚度”的发展趋势，不能再用传统的“愚忠”来要求当代的员工。第二，企业对忠诚度要有合理的期望，不可期望过高。第三，要用切实的方法、切实的行动，去主动建立员1忠诚度，而不是等待和抱怨。不去行动，就没有权利抱怨。鳃(本文根据现场研讨录音整理而成，未经本人审阅。本刊记者庄文静对本文亦有贡献。)责任编辑：杨光