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正文摘录:

宗庆后：“这个‘家’是大家一起浇灌起来的。忠诚，是因为有很深感情。”都是经过全员评选的，“有的人能提高两个档，有的就只能提高一个档。”徐新善进一步解释，“几乎所有的岗位每年都是竞争上岗，所有的职位都有绩效奖金，这很大程度上激励了员工的工作积极性。”在这样的环境之下，员工个人的事业发展紧紧跟个人绩效联系在了一起，所谓忠诚于企业，也就是忠诚于自己的事业了。虽然并没有哪一项绩效考核是跟员工的忠诚度直接挂钩的，但年末员工的360度评价中，都涉及到员工的“忠诚度”评价。“这个评价是全方位的，来自上级、下属或者是同级的同事，是娃哈哈评价考察一个人的重要指标。”徐新善说。在这个忠诚度的评价中，员工是否有责任心；是否主动为企业考虑；是否能主动开展工作；是否能维护企业的利益、维护企业形象，成为重要的衡量指标。这也可看作娃哈哈对“员工忠诚度”的具体描述。忠诚度建设，从招聘开始低流失率和几乎不裁人的做法，使得娃哈哈多数领导岗位上的员工都是从基层培养起来的，“他们的忠诚64一.2008·4囊度自然更高。”宗毫不犹豫地说，“这个‘家’是大家型一起浇灌起来的。忠诚，是因为有很深感情。”；高级人才的培养制度，让娃哈哈每年都要招聘?很多新人，尤其是近些年，大批的应届毕业生进入企业，对于一个很少解雇员工的企业来说，招聘环节变得异常重要。“其实，忠诚度建设是从招聘就开始的。”徐新善说。与多数企业相比，娃哈哈的招聘、尤其任用过程都稍显复杂。招聘的过程除了通常要做的面试之外，还有综合能力测试和职业倾向性测试。“在职业倾向测试中，就有‘工作稳定有保障’等相关选项，考察一个人对职业的态度。”徐新善说，“对于一些能力强，但好高骛远、眼高手低的人，我们的选择会很慎重。”。新人进入公司之后将接受一个对企业认知的培训，“尤其是对文化的认知和认可。”徐新善说，“这个阶段，员工就要明白：什么样的人是合格的娃哈哈人。”接着就是轮岗实习，所有的岗位轮一次，让新员工对娃哈哈的管理模式和特点、设备管理有一个全面的了解。“这是让大家知道娃哈哈的产品是怎样生产出来的。”徐新善说，“然后是参加一个市场调研活动，让他们了解娃哈哈的产品是怎样卖出去的。”一系列认知培训之后才是半年到一年的“定岗实习”。只有在定岗实习考察合格后的员工，才能真正进入娃哈哈。“人品好，灵光一点，就行。”多年不面试新人的宗庆后说到用人条件倒很简单，“企业对员工的培养很重要，这是员工忠诚于企业的重要条件。”每个进入娃哈哈的员工都会结合职业定位和个人定位，制定一个3—5年的培养计划，“大体上，在娃哈哈有三条职业路线：管理、专业技术、技术型管理。员工可以按照自己的具体情况来规划自己在娃哈哈的职业发展。”徐新善说。对文化的认同，也被当作新人人职的重要条件。当然，在这样一个家长式管理的企业里，家长个人的因素可能比“条文”更有说服力和感染力。“我们强调‘家’文化，宗总是最身体力行的。”徐新善说。在杭州，娃哈哈有7个生产基地，每年除夕晚上都有几千人在杭州过节。“那是三四百桌的年夜饭呀!宗总每桌都要走到，给大家拜年敬酒。”徐新善说，“那个时候……真觉得我们是个大家庭!”钮(本刊姚宏女士对本文亦有贡献。)责任编辑：杨光.