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正文摘录:

促进忠诚的四大驱力：我的工作多样化且富有挑战性、我和顶头上司建立了良好的个人关系、我非常了解且认同公司的价值观，以及我在公司内看到了晋升机会。在今年春天美国经济咨商局公开的一个报告中，他们对自己的客户企业做了各种各样的关于忠诚度的调查，并详细比较了调查结果。接受调查的员工来自11个国家的13个跨国公司。在这个漫长的调查过后，Gmbons惊奇地发现：尽管对忠诚度的定义本身就有45种截然不同的分歧，而且也有28种不同的驱动力影响着员工忠诚度，但总有四种定义和四种驱动力是被任何企业、乃至任何国家都广泛认可的。四种定义是：我很满意、我有兴趣、我有成就感，和我渴望贡献比企业所期望的更多的成就。也就是说，忠诚的员工都会满足这四个基本指标。而四种驱动力则是：我的工作多样化且富有挑战性、我和顶头上司建立了良好的个人关系、我非常了682008·4解且认同公司的价值观，以及我在公司内看到了晋升机会。也就是说，任何类型的企业里、任何文化下的忠诚员工，都满足这个普遍定律。接下来，企业再适量根据自身价值观得出特殊条目，而这个特殊条目也是有个普遍定律的：在调查中，企业应该问一些尖锐的问题，即使这意味着低分。纽约一个专业服务公司的人力资源总监Baird曾和公司高层说：“不要害怕那些即使看起来可怜的调查数据。”他认为：问题应该有适当的攻击性，“企业必须敢于面对员工的真实想法”。小心，陷阱!但是，还要小心陷阱!很多企业主管在从忠诚度调查中得到了有效数据之后，却忽略了员工的感受。这个做法甚至有时会破坏整个忠诚度调查的进程。“我们见过太多这样的企业，一周前，甚至仅仅是一天前，告诉员工‘我们需要给大家做一个调查’，但是并不说明为什么要做这个调查。”Dulye咨询的创始人LindaDIJlye无奈地说。如果员工并不知道这个调查的用处，他还会认真填写吗?TomRoyal，盖洛普的一个高级管理人员表示：“结果只有两个，要么员工不会认真填写问卷，要么就是干脆不参加调查。”同样构成陷阱的，是在调查之后，企业并不向员工公开调查结果，或者仅仅是宣布那些好消息。Royal认为这无疑是告诉员工：“企业不信任你们，你们的投票也不算数。”“而这样的结果就是，等下一次有类似调查的时候，最后的数据也许只有：30％是真实有效的。”LindaDLllye这样解释道。那么仅仅是公开调查结果就可以了吗?错!如果没有针对调查结果采取行动，那企业就陷入了第三个陷阱!T0mRath，盖洛普的全球资深咨询师说：“如果什么部不做的话，那么做这个调查还不如不做。员工会产生这样的疑问：为什么你要问一些根本不会有任何后果和行动的问题呢?”如果企业不承诺将会对结果有所反应的话，那么干脆就不要开始调查。毕竟对于员工来说，在调查中惟一重要的不是结果，而是真相。鲤责任编辑：李源