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正文摘录:

冠工知道感恩社会r大时代、大趋势一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走10¨0万；我们还有不到40¨O名高管，我就把我自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱?开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，殴权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，昕以我现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：1.给我们企业建立良好的外部监督机制，我们的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在我退休或有了什么问题后，企业不会倒。2.最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。关爱员工，还要讲文化。企业要有一种良好的追求，有一个好的精神状态，使员工看见这个公司很阳光，我遇到很多企业家，他们说企业文化很难做，因为它无法落到实处，说说容易，做起来难。其实，从万达和王健林的管理之道我们可以发现：企业文化需要个性化，企业文化的个性化不应只体现在文字表述上，更重要的是要体现在具体行为上。万很健康。对于优秀的企业文化，万达也有一个工程：每年推荐读一本书，由总裁会推荐后买了发给员工，这个我们坚持好多年了。读书后，一是要求员工写一篇过.500字的笔记，就这么点，这你怎么也要翻一翻吧；二是每个公司自己组织一次演讲。全国70多家公司，演讲后选出第一名，到集团演讲，再评出一二三等奖，出版演讲集，放上他的照片，就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集，就记载公司的好人好事，埘员工也是一种激励。四是每年一次年会，这是万达企业文化的第一品牌，鼓励员工，很感人。每年还有一次“良心之旅”，员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且，公司不发钱，由个人捐助。我们干房地产的，员工房子好解决，原来是无偿分房，现在不能这么做，我们就给员工付首期，每人30万。更高层次的还有其他解决文／韦华伟办法。部门经理以上的还有车补，每月几千块钱。但是，员工有房有车、收入又高后，就会发生变化，成天就是数说着怎么钱多一点，怎么房好一点，怎么办?那就让他们去看看最穷的人过的是什么日子。每年这个活动回来后，员工写很多文章，非常感叹，说没有想到其实不远的地方就有这么穷的人家。我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队，你的成就不完全是你自己的功劳，是你赶上了大时代、大趋势，社会、企业、组织，加上你稍做努力，才能有今天。但是，还有很穷的人需要帮助。总之，要让员工有良好的心态对待社会，懂得帮助穷人。良好的文化熏陶、物质待遇、人际关系、事业平台，才能为员工和企业创造出幸福指数。酲(本文根据作者口述整理而成，未经本人审阅)整理、编辑：王缨万达文化，实在!达的文化理念表述很朴实，但他们想到、说到、落实了，使雇主和员工形成了一种心理契约，这就成为了员工都能认可的企业文化。企业本质上是“经济动物”，做不好要破产，要死掉；员工本质上是社会成员，他需要自我实现、融入团体，在物质和精神上都需要得到满足。从这个角度来讲，要打造和谐的雇主、员工关系，企业要做到以下两点：首先，要实实在在，不要“花拳绣腿”。文化再“漂亮”，如果不考虑2008·483全努完微不稍就你成上