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正文摘录:

重要性.但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点.简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了.而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至原有人才大量流失的局面。2、缺乏专业的人力资源管理人才。在建筑企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因.很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。当前企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争.这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。3、企业文化建设范围狭窄，内容不新颖.对员工没有凝聚力的作用。有的企业对企业文化的理解还很肤浅.也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象.对企业外部的优秀人才缺乏吸引力。三、建筑企业加强人力资源管理的措施1、加强对企业人力资源管理的重视.建立科学系统的人力资源管理制度。作为现代建筑企业，应当充分利用计算机管理信息系统.对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类.确定待开发、培养的以及急需引进的人才.并制定出对企业人力资源的评价标准体系.注意及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息.建立起流畅的企业人力资源管理信息网络.使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时.为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训.或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度.才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。2、建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度发挥其积极性、主动性。创造性。而要实现这个目标.必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段.尽管仍然是十分有效的手段。但随着社会的发展.人们对自我价值实现的标准也有所改变.特别是对年轻一代的技术性人才.仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此.施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制.加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但如果缺少企业对员工的内在吸引力.员工也缺乏对企业的忠诚度。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此.在目前建筑市场竞争激烈、建筑企业经营困难的情况下.人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上.建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感.从而激励职工发挥自己的积极性。其次.施工企业应借鉴国外先进激励模式.制定具有长期性的激励机制。例如.目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险.工伤保险、住房公积金外.还为员工办理了各种各样的商业保险.不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。第三.强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训f，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因.比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此.要加强施工企业的人力资源管理.应当强调“以人为本”的理念.以”人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好”人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本“管理理念的一个有效手段，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。总之，建筑企业要在市场竞争中保持持续性发展.不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力.这就要求建筑企业必须大力加强人力资源管理。虽然目前大多数建筑企业在这方面水平还存在不足.但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。已